管理 | 新老员工薪资倒挂,HR你怎么破?

摘要: 新老员工薪资倒挂,HR你可以努力地成为一杆让员工信赖的秤,去影响领导,影响决策,去寻找限制条件下问题的最优解决办法,消除各种不公平的现状,从而留住心灰意冷和辛苦培养出的老员工。

09-08 23:30 首页 中智北京


A兄在公司承担着部门负责人的岗位,却一直是主管的职级和待遇,薪酬也只有其他新入职部门负责人的一半,为了养家糊口不得不离职。


B兄在毕业时加入了一家地产15强公司,入职之前恰逢高级经理离职,便接手了其手中的全部工作,一干就是三年。三年期间,顶替了一个高级岗位的职责,拿了两年的优秀员工,却等到要离职时HR才想起找他谈升职加薪。


上述故事中所讲述的,新老员工薪酬差距大,绩优员工未得到及时认可,是目前很多行业普遍存在的离职诱因。那么,为何这种现象会一再发生呢?


其实,这背后既有财务指标的限制,也有管理意识的原因。


从财务角度看,晋升与调薪都会增加公司的管理成本,而管理费用率是衡量上市公司内部管控有效性的重要指标。因此,为了给股东和公众一个漂亮的财务报表,很多公司都会限制晋升名额和调薪比例。


从管理角度看,人才竞争一年比一年激烈,很多管理者还在拿旧时代的思维看待员工发展,他们觉得两年升职一次,每年加薪5——10%就是对员工很好了,殊不知外部的人才市场已经一日千里。


即使好不容易升职了,等来的结果可能是外部求职连跳两级,内部晋升却只能一步步来,外部求职薪酬翻倍,内部晋升加薪上涨20%就很不错了。而这将会导致新老员工的薪酬差距越拉越大。

那么,HR在处理此类问题时,是不是无解呢?如果不是,应该怎么破?


此类问题当然不是无解。但是,很多HR在遇到类似的问题,只会一味地抱怨公司现行的体制,但体制是死的,人却是活的,在约束下解决难题才更能体现HR的价值。


前不久,一位HR和小智分享他的亲身经历:公司人事预算紧张,如果普调则每个员工只能有微薄的加薪。为实现更有效的激励,他与老大商议,今年新入职员工不参与调薪,将预算重点放在晋升人员的加薪,以及解决历史遗留的薪酬落差问题。


而这次晋升加薪的名额中就包括了一位之前薪酬明显偏低的老员工。后来,这位老员工告诉HR,他其实已经拿到了外部的Offer,薪酬翻了一倍,比公司加薪后的工资还要高很多,但是这次加薪让他很意外,没想到公司竟然如此重视他,因此他决定留下来好好干。


其实说白了,员工想要的很简单,无非就是一个公平而已。


这也就意味着,今后HR们在遇到新老员工薪酬倒挂问题时,可以努力地成为一杆让员工信赖的秤,去影响领导,影响决策,去寻找限制条件下问题的最优解决办法,消除各种不公平的现状,从而留住心灰意冷和辛苦培养出的老员工。


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